下面的連結是商業週刊的報導
http://www.businessweekly.com.tw/webarticle.php?id=29093
講的是新酬管理走向M型化
個人認為挺值得參考的．
跟大家分享一下我看到的重點
１．企業須從「人力資源管理;Human resources management」走向「人才管理;Talent management」
我個人的看法:「企業對於人力的評價方式有兩種,一種是0與1,另一種就是1~99」這是我上上個月去聽演講學到很重要的一個觀念,你有做成交易就是1,沒有業績就是0,管你花了多少心力談了多久時間,這種人力的工作性質是結果決定一切,屬於功勞型,如業務人員;另外一種屬於苦勞型的,評價方式就是1~99,你努力作了就有80分,但永遠不可能達到100分,你努力不夠,可能不到60分,但你絕對不會是0分,如後勤人員.所有企業都一定需要這兩個種類四種面向的人,但是經營者的責任就是將1的人才維持在1的等級,並且努力讓0的人變成1,另外一方面也要盡量讓59分的人才往80分的水準靠近,甚至更高.說起來是再基本不過的,但重點是在於功勞與苦勞這兩種員工的管理方式是不同的,我的想法也就到這邊,至於這兩種員工的管理方法怎麼個不同,我還在學習與思考.
２．從以往100%財務性的報酬轉變成財務性與「非財務性報酬」並行
我個人認為:依據馬斯洛的需求層次論﹝這玩意兒是我在學校上教育學程學到最有用的東西﹞人在滿足了基本生活需求後(財務性報酬)會進而追求愛與被愛(被關懷)的需求,甚至更上一層的自我實現.因此大家可以從文章中看到微軟對於員工在愛與被愛的關懷上面所作的努力,也可以看到現在台灣許多企業在設計獎勵制度上所作的變革(如達到業績就送你全套健康檢查等),好處在於降低公司對於員工獎金紅利的支出,創造更大的盈餘,並且提升員工對於公司的向心力與生活品質,好的生活品質自然會帶來好的工作品質,進而創造更大的公司價值,這是個良好的循環,不是嗎?
所以對我來說,獎金分紅固然重要(這畢竟是生活的基本),但是如果能給我更大的發揮空間與更多自我學習的機會,甚至於是被關心備需要的感覺,這樣的成就感是更為重要的.如果有的話,獎金分紅可以少,甚至薪水可以少,I don't care(但還是要夠我過生活),至少我現在在意的不全是薪水的部分,我要的是成長的空間與學習的機會,但是等到將來三十多歲,有了家庭與小孩,或許想法會有很大的改變.
http://www.businessweekly.com.tw/webarticle.php?id=29093
講的是新酬管理走向M型化
個人認為挺值得參考的．
跟大家分享一下我看到的重點
１．企業須從「人力資源管理;Human resources management」走向「人才管理;Talent management」
我個人的看法:「企業對於人力的評價方式有兩種,一種是0與1,另一種就是1~99」這是我上上個月去聽演講學到很重要的一個觀念,你有做成交易就是1,沒有業績就是0,管你花了多少心力談了多久時間,這種人力的工作性質是結果決定一切,屬於功勞型,如業務人員;另外一種屬於苦勞型的,評價方式就是1~99,你努力作了就有80分,但永遠不可能達到100分,你努力不夠,可能不到60分,但你絕對不會是0分,如後勤人員.所有企業都一定需要這兩個種類四種面向的人,但是經營者的責任就是將1的人才維持在1的等級,並且努力讓0的人變成1,另外一方面也要盡量讓59分的人才往80分的水準靠近,甚至更高.說起來是再基本不過的,但重點是在於功勞與苦勞這兩種員工的管理方式是不同的,我的想法也就到這邊,至於這兩種員工的管理方法怎麼個不同,我還在學習與思考.
２．從以往100%財務性的報酬轉變成財務性與「非財務性報酬」並行
我個人認為:依據馬斯洛的需求層次論﹝這玩意兒是我在學校上教育學程學到最有用的東西﹞人在滿足了基本生活需求後(財務性報酬)會進而追求愛與被愛(被關懷)的需求,甚至更上一層的自我實現.因此大家可以從文章中看到微軟對於員工在愛與被愛的關懷上面所作的努力,也可以看到現在台灣許多企業在設計獎勵制度上所作的變革(如達到業績就送你全套健康檢查等),好處在於降低公司對於員工獎金紅利的支出,創造更大的盈餘,並且提升員工對於公司的向心力與生活品質,好的生活品質自然會帶來好的工作品質,進而創造更大的公司價值,這是個良好的循環,不是嗎?
所以對我來說,獎金分紅固然重要(這畢竟是生活的基本),但是如果能給我更大的發揮空間與更多自我學習的機會,甚至於是被關心備需要的感覺,這樣的成就感是更為重要的.如果有的話,獎金分紅可以少,甚至薪水可以少,I don't care(但還是要夠我過生活),至少我現在在意的不全是薪水的部分,我要的是成長的空間與學習的機會,但是等到將來三十多歲,有了家庭與小孩,或許想法會有很大的改變.
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